Tại Hội nghị Luật lao động 2020 do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam tổ chức, Luật sư Nguyễn Thúy Hằng - Luật sư Hợp danh, Công ty Luật Baker Mckenzie Việt Nam đã chỉ ra những lưu ý pháp lý trên nhiều phương diện bao gồm chính sách làm việc tại nhà, tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian cách ly, thay đổi thời gian làm việc, tiền lương và tiền thưởng, các biện pháp cắt giảm chi phí lao động trong và sau đại dịch.

Trong quá trình phục hồi doanh nghiệp hậu đại dịch, một vấn đề được đông đảo doanh nghiệp quan tâm là cắt giảm chi phí lao động, các cơ sở pháp lý, gợi ý cách thực hiện những biện pháp được pháp luật cho phép bao gồm: nghỉ hằng năm và nghỉ không hưởng lương; giảm lương và các khoản lợi ích của NLĐ, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm, tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác, trì hoãn việc trả lương, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ); đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sự kiện bất khả kháng, cắt giảm lao động do dôi dư, cắt giảm, tạm dừng các khoản đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc.

Nhiều doanh nghiệp thường xuyên mắc lỗi trong quá trình thực hiện các biện pháp cắt giảm chi phí lao động, ví dụ như vẫn tiến hành thực thi trong khi chưa đạt được thỏa thuận về lương, thời gian nghỉ việc với NLĐ, dẫn đến nhiều tranh chấp không đáng có; nghỉ hằng năm và nghỉ không hưởng lương, cắt giảm lương và các lợi ích khác, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đều đòi hỏi có sự đồng ý của NLĐ.

Trong trường hợp áp dụng biện pháp tạm thời chuyển NLĐ làm một công việc khác so với HĐLĐ (do lý do dịch bệnh hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty), doanh nghiệp cần lưu ý về thời gian luân chuyển vị trí không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được NLĐ đồng ý. Bên cạnh đó, tiền lương theo công việc mới phải lớn hơn hoặc bằng 85% tiền lương công việc cũ và phải lớn hơn mức lương tối thiểu vùng. Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ, NLĐ được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc và chỉ được áp dụng mức lương thấp hơn từ ngày làm việc thứ 31 tính từ ngày NLĐ bắt đầu tạm thời chuyển công tác làm công việc khác.

Với những doanh nghiệp đang cân nhắc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sự kiện bất khả kháng, lưu ý rằng biện pháp này chỉ được áp dụng sau khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã triển khai tất cả cách khắc phục có thể để duy trì công việc của NLĐ. Hơn nữa, NSDLĐ cần lưu ý các trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: NLĐ đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị; NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp khác được NSDLĐ đồng ý. Trong thời gian giãn cách xã hội, NLĐ phải làm việc tại nhà, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương như bình thường. Nếu NLĐ bị cách ly và không thể làm việc, vẫn trả lương đầy đủ, như một hỗ trợ cho NLĐ và gia đình họ trong thời gian khó khăn này; đề nghị NLĐ sử dụng ngày nghỉ có hưởng lương; thỏa thuận về việc nghỉ không hưởng lương; hoặc áp dụng quy định về ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm, theo đó tiền lương trong thời gian ngừng việc sẽ do các bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Hiện BHXH đề xuất áp dụng chế độ ốm đau trong BHXH đối với NLĐ bị cách ly bắt buộc theo yêu cầu của cơ quan nhà nước và đề xuất này hiện vẫn đang được xem xét và chưa được phê duyệt.

Trong trường hợp giảm thời giờ làm việc kéo theo giảm tiền lương của NLĐ thì cần có sự đồng ý của NLĐ. Việc cắt giảm tiền lương của NLĐ cũng cần có sự đồng ý của NLĐ. NSDLĐ có thể giảm giờ làm của NLĐ theo kế hoạch của doanh nghiệp, sau đó đàm phán với NLĐ về việc giảm tiền lương như hệ quả tất yếu của việc giảm giờ làm. đối với tiền thưởng, nếu tiền thưởng được quy định cụ thể trong HĐLĐ, NSDLĐ sẽ phải thỏa thuận với NLĐ nếu muốn hủy bỏ, tạm hoãn tiền thưởng này, trừ trường hợp quy định tiền thưởng sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của NSDLĐ.

Nếu NLĐ nghỉ không hưởng lương sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sự kiện bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ phải tuân thủ về thời hạn báo trước, thanh toán trợ cấp thôi việc (nếu có) và bất kỳ khoản thanh toán chấm dứt nào khác theo quy định.

Trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt NSDLĐ khi NLĐ đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

Việc cắt giảm lao động do dôi dư: khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc ảnh hưởng của dịch bệnh phải thu hẹp sản xuất, doanh nghiệp có thể cắt giảm lao động dôi dư hoặc thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. nếu NLĐ không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng BHXH của tháng đó.

Trong thời gian NLĐ ngừng việc theo điều 98 Bộ Luật lao động mà vẫn được hưởng tiền lương, NLĐ và NSDLĐ sẽ đóng BHXH theo mức tiền lương mà NLĐ được hưởng trong thời gian ngừng việc.

Trường hợp tạm dừng đóng BHXH vào quỹ hưu trí và tử tuất khi doanh nghiệp tạm dừng sản xuất, kinh doanh từ 1 tháng trở lên do gặp khó khăn khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc do khủng hoảng, suy thoái kinh tế, gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, mất mùa. Điều kiện tạm dừng: số lao động thuộc diện tham gia BHXH phải tạm thời nghỉ việc từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt trước khi tạm dừng kinh doanh; bị thiệt hại trên 50% tổng giá trị tài sản do dịch bệnh gây ra; hoặc đã đóng đủ BHXH đến hết tháng 1/2020 và bị ảnh hưởng bởi đại dịch dẫn đến phải giảm từ 50% trở lên số lao động tham gia BHXH. Thời gian tạm dừng đóng theo đề nghị của NSDLĐ nhưng không quá 12 tháng.